• L'essentiel sur le Comité Social Économique

    Par ACPH34 dans le 7 Mai 2022 à 19:08

    L'essentiel sur le Comité Social Économique

    Périmètre des élections, préalable de négociation obligatoire.

    L’article L2313-2 du Code du travail prévoit que le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des CSE est déterminé par un accord d’entreprise. L’article L2313-4 précise :

    « en l’absence d’accord, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».

    En l’absence d’accord ou en l’absence de délégué syndical, l’employeur doit rechercher un accord avec le CSE qui sera adopté à la majorité de ses membres titulaires, pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

    Il résulte de ces dispositions qu’une négociation s’impose préalablement sur le nombre et le périmètre des établissements distincts.

    Ce n’est qu’à défaut d’accord avec les organisations syndicales ou le CSE, que l’employeur peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts par une décision unilatérale.

    L’employeur doit porter sa décision à la connaissance des syndicats représentatifs dans l’entreprise et de chaque syndicat y ayant constitué une section syndicale par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. De même, si les négociations avec le CSE n’ont pas abouti, l’employeur devra réunir le comité afin de l’informer de sa décision.

    Cette décision unilatérale ne vaut que pour un cycle électoral, l’employeur doit engager une nouvelle négociation à l’issue de chaque cycle. Si un accord est trouvé, il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

    Cette décision peut être contestée dans les quinze jours à compter de l’information communiquée par l’employeur, devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

    L’administration est compétente pour arbitrer les désaccords portant sur la détermination des établissements distincts, la répartition des électeurs, ou des sièges dans les collèges. Sa saisine a pour effet de suspendre le processus électoral jusqu’à sa décision et entraîne la prorogation des mandats en cours jusqu’à la proclamation des résultats du premier tour du scrutin (art. L2313-5, L2314-13 c. trav.).

    Nombre de membres du CSE et crédit d'heures de délégation

    Dans le protocole préélectoral, il est possible de modifier le nombre de sièges ou le crédit individuel des heures de délégation à condition que leur volume global, pour chaque collège, soit au moins égal à celui prévu par la loi. Cette possibilité peut amener à diminuer le nombre d'élus tout en augmentant leur crédit d'heures. 

    Par défaut, le nombre de membres du CSE et le crédit d’heures de délégation sont fixés par décret en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement. Le nombre d’heures de délégation peut être dépassé  en cas de circonstances exceptionnelles.

    Il y a autant de suppléants que de titulaires. Il peut y avoir de 1 à 35 élus titulaires.

    Le nombre d’heures de délégation par titulaire est de 10 à 34 heures par mois. (Voir circulaire en bas de page)

     

    Formation : Les membres du CSE bénéficient d'une formation économique et d'une formation "santé sécurité et conditions de travail." Elles peuvent être renouvelées après 4 ans de mandat.

    La durée de la formation économique est de 5 jours ; les frais pédagogiques sont à la charge du CSE sur son budget de fonctionnement.

    La durée minimale de la formation santé sécurité est

    - de 5 jours lors du 1er mandat ;

    - de 3 jours en cas de renouvellement du mandat quelle que soit la taille de l'entreprise

    - et de 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

    L’élection des membres du CSE doit avoir lieu tous les 4 ans.

    Le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf en dessous de 50 salariés et entre 50 et 300 salariés si un accord collectif plus favorable.

    L’élection des membres du CSE doit avoir lieu tous les 4 ans via un protocole d’accord préélectoral. Le nombre de mandats successifs est limité à trois, sauf accord plus favorable et dans les entreprises de moins de 50 salariés.

    Périodicité des réunions et assistance de l'employeur 

    Selon l’effectif de l’entreprise : Dans les entreprises à établissements multiples, le nombre de réunions d'un CSE d’établissement est déterminé en fonction des effectifs de l’entreprise, et non de l’établissement :

    •   Moins de 50 salariés : une fois par mois et en cas d'urgence sur demande / l'employeur et ses collaborateurs ne peuvent être plus nombreux que les titulaires / les questions sont posées via une note écrite remise deux jours avant ;

    •   De 50 à moins de 300 salariés : tous les deux mois / l'employeur peut être assisté de trois collaborateurs ;

    •   À compter de 300 et au delà : une fois par mois /  l'employeur peut être assisté de trois collaborateurs ;

    • L'ordre du jour est établi conjointement par l'employeur et le secrétaire et communiqué trois jours avant la séance.

    • Les suppléants du CSE n’assistent aux réunions du CSE qu’en cas de remplacement d’un titulaire absent.

    Le CSE peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres titulaires.

    Au moins quatre réunions par an doivent traiter au moins en partie, de santé, de sécurité et des conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement et à la demande motivée de deux de ses membres titulaires sur les sujets de santé sécurité et conditions de travail.

    En cas de défaillance de l'employeur et à la demande d'au moins la moitié de ses membres, il peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.

    CSE central : Dans les entreprises d'au moins 50 salariés composées d'au moins 2 établissements, un CSE central est mis en place en plus des CSE d'établissements.

    Le CSE central est composé de l'employeur ou de son représentant et d'un nombre égal de titulaires et suppléants élus par les CSE (au maximum 25 en tout).

    Le CSE central choisi un secrétaire, un secrétaire adjoint et un trésorier parmi ses titulaires. Le Président peut être assisté de 2 collaborateurs. Le CSE central dispose seul du droit d'alerte économique. Le CSE central se réunit au moins une fois tous les six mois et peut tenir des réunions supplémentaires à la demande de la majorité de ses membres. L'ordre du jour établi par le Président et le secrétaire est communiqué huit jours avant la séance.

    La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

    Une CSSCT doit être créée au sein du CSE dans les entreprises et établissements distincts dès 300 salariés et sans condition d'effectif pour les sites Seveso 2 et les sites nucléaires de base.
    En dessous de 300 salariés, une CSSCT peut être créée par accord ou imposée par l'inspecteur du travail en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux ou par accord. Le CSE délègue en ce cas une partie de ses attributions en matière de santé sécurité et conditions de travail à la CSSCT sauf le recours à un expert et les consultations obligatoires.
    Nombre minimum de membres de la CSSCT : 3 représentants du personnel, dont au moins 1 représentant "maîtrise et cadres". 
    A noter : les membres de la CSSCT sont nécessairement membres du CSE.
     

    Le Conseil d’entreprise, (un CSE à part) doté du pouvoir de négociation, voire, de cogestion de certaines décisions avec l’employeur

    Un accord d’entreprise majoritaire ou un accord de branche étendu peut prévoir de mettre en place un conseil d’entreprise, qui, en plus des attributions du CSE, est doté de la capacité de négocier des accords d’entreprise, sauf concernant certains sujets, tels un PSE ou un protocole électoral.

    L’accord fixe les négociations envisageables et défini les thèmes sur lesquels les décisions de l’employeur doivent faire l’objet d’un avis conforme du conseil parmi lesquelles sont prévues l’égalité professionnelle et la formation. Ce type d'avis suppose de recueillir l'accord express des élus au conseil d’entreprise.

    Le CSE peut recourir à des experts. Selon le cas, ces expertises sont financées par l'employeur ou conjointement avec le CSE sur son budget de fonctionnement.

    Financement par l’employeur concernant les consultations suivantes :

    •   Situation économique et financière ;

    •   Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;

    •   En cas de licenciements collectifs pour motif économique avec PSE ;

    •  En cas de risque grave (expertise santé sécurité et conditions de travail).

    Dans les autres cas, notamment, concernant le recours à un expert comptable pour la consultation sur les orientations stratégiques et le recours à un expert agréé en cas de projet important, un cofinancement est prévu (20% par le CSE et 80% par l'employeur), sous certaines conditions. :

    Le financement à 100 % par l'employeur est possible sous réserve que le budget de fonctionnement du CSE soit insuffisant et qu'il n’ait pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel sur le budget des ASC. En cas de financement intégral par l’employeur, il serait impossible durant les 3 années suivantes de transférer un excédent de budget de fonctionnement sur budget des ASC.

    Financement par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, dans les autres cas, notamment concernant la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et les consultations ponctuelles en cas de projet.

    Contestation de la désignation d'un expert

    L’employeur dispose d’un délai de dix jours pour contester :

    •   à compter de la délibération du CSE, la nécessité de l’expertise, du choix de l’expert ;

    •   à compter de sa notification du coût prévisionnel, l’étendue ou de la durée de l’expertise ;

    •   à compter de sa notification; le coût final de l’expertise.

    Le juge statue en référé en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels elle est consultée jusqu'à la notification du jugement.

    Durée des mandats des élus au CSE 
    Les représentants du personnel au CSE sont élus dans le cadre des élections professionnelles. Ces élections ont lieu tous les 4 ans sauf s’il existe un accord collectif fixant une durée de mandat inférieure (2 ou 3 ans). 
    Le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, si le protocole d'accord préélectoral en stipule autrement.
    À compter de 300 salariés, on ne peut pas déroger à la règle limitant le nombre de mandats.

    Budgets du CSE

    L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :

    •    0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés ;

    •   0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

    En cas de reliquat budgétaire, tout ou partie de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations dans la limite de 10 % de cet excédent.

    À l’inverse, en fin d'exercice, tout ou partie de l’excédent du budget de fonctionnement peut être transféré vers celui des activités sociales également dans la limite de 10 % de cet excédent.

    Pour aller plus loin, consulter la circulaire  Le CSE en 117 Questions-Réponses du Ministère du travail : 

    https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/qr_comite_social_et_economique_18_12_2019.pdf

    Textes de référence :

    « Si l'employeur vous libère plus tôt que d'habitude la veille des fêtes, c'est cadeau ! »